En cas d’abandon injustifié d’emploi ou de non-entrée en fonction, l’employeur a droit à une indemnité équivalente à un quart du salaire mensuel brut et, éventuellement, des dommages et intérêts, s’il réussit à prouver qu’il a subi un dommage supplémentaire causé par l’abandon de poste ou la non-entrée en service.
En ce qui concerne l’abandon de poste, les rapports de travail prennent fin immédiatement, et un licenciement immédiat par l’employeur devient superflu.
L’employeur doit néanmoins s’assurer que le travailleur qui quitte abruptement son poste de travail exprime la volonté consciente, réfléchie et définitive de mettre fin au rapport de travail.
La volonté du collaborateur d’abandonner son emploi peut ressortir d’une déclaration expresse ou être tacite, soit ressortir d’actes concluants (par exemple, le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans aucune justification et ce pendant plusieurs mois). Lorsqu’elle ressort d’une déclaration expresse, ce qui est assez rare, l’employeur n’a pas besoin de résilier le contrat de travail. On peut cependant lui conseiller de confirmer qu’il a pris note que le collaborateur a abandonné son emploi et que le contrat de travail a pris fin. Lorsqu’elle est tacite, il convient de déterminer dans quelle mesure l’employeur devait comprendre objectivement et de bonne foi que le collaborateur entendait quitter définitivement son emploi.
En cas d’absence du travailleur pour raison de santé sans certificat médical, l’employeur ne peut conclure à un abandon de poste sans avoir sommé le travailleur de reprendre son emploi ou de fournir un certificat médical.
Lorsque l’absence du collaborateur est de courte durée, on ne peut sans autre considérer qu’il y a abandon d’emploi, mais éventuellement manquement aux obligations contractuelles du collaborateur pouvant engendrer après avertissement, une résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.
A titre d’exemple, un refus passager de travailler en raison de la colère du collaborateur n’est pas considéré comme un abandon d’emploi pour autant que l’employeur soit en mesure de se rendre compte du caractère passager du refus.
Lorsque l’absence du collaborateur est de longue durée, plusieurs mois, l’employeur doit considérer que le collaborateur refuse de poursuivre les rapports de travail et qu’il y a donc abandon d’emploi.
