certificat de travail

Certificat de travail: les points essentiels

Obligation d’établir un certificat de travail.

L’employeur a l’obligation d’établir un certificat de travail. Les employés peuvent demander un certificat de travail à tout moment. Le certificat est établi comme certificat intermédiaire pendant la durée des rapports de travail et comme certificat final au terme de ceux-ci.

Délai de remise

La loi ne prévoit pas de délai pour établir un certificat de travail. Dans la pratique, lorsqu’un employé en fait la demande expresse, le certificat est établi en l’espace de quelques jours. Dans le cas du certificat de travail final dont l’établissement intervient à la fin des rapports de travail, il doit être remis dans un délai raisonnable. Les employés ont néanmoins la possibilité de demander à l’employeur ou en justice en cas de refus de ce dernier, un certificat de travail pendant dix ans à partir de la fin des rapports de travail.

Indications nécessaires

L’employeur doit mentionner les indications suivantes :

Identités de l’employé et de l’employeur
Début et fin des rapports de travail
Liste détaillée des fonctions importantes et des principales activités de l’employé au cours des rapports de travail ainsi que leur durée
Appréciation concluante des performances de l’employé (qualité et quantité du travail)
Appréciation du comportement
Signature légale de l’employeur y compris la date d’établissement.

Forme

Le certificat de travail doit être établi sous forme écrite. Sa formulation doit être claire et compréhensible.

Certificat final ou intermédiaire

Chaque employé peut prétendre à un certificat de travail complet. Cela signifie que l’employeur ne peut pas omettre l’appréciation du comportement ou de la qualité du travail.
L’employé peut également demander un certificat intermédiaire à tout moment. Les situations suivantes peuvent justifier la demande : changement de supérieur hiérarchique, transfert dans une autre unité commerciale, restructuration affectant l’employé, demande d’admission dans un établissement formateur, intention sérieuse de changer d’emploi et imminence de la fin du contrat. Le certificat intermédiaire est rédigé au présent, même si la fin des rapports de travail est prévisible au moment de sa rédaction (par exemple durant le délai de préavis). Il n’existe aucun droit à un certificat périodique. Le contenu du certificat intermédiaire est le même que celui du certificat de travail final.

Véridique et bienveillant

Le certificat de travail doit contenir uniquement des affirmations véridiques formulées de manière bienveillante. En cas de faits négatifs, cette condition n’est pas toujours évidente à respecter dans la pratique car l’employeur est tenu de dire la vérité. Les faits négatifs peuvent et doivent donc être mentionnés dans le certificat, mais uniquement s’ils sont pertinents à l’appréciation globale de l’employé. Les incidents isolés ou les faits anodins n’ont pas à figurer dans le certificat de travail. Régulièrement, la question des absences prolongées dues à une longue maladie refait surface. Selon le Tribunal fédéral, un fait négatif peut et doit être mentionné s’il est pertinent pour l’appréciation globale. Certaines situations sont considérées comme une raison objective de mettre fin aux rapports de travail, par exemple, lorsqu’une maladie a eu des effets importants sur les performances ou le comportement ou que des doutes ont été exprimés quant à l’aptitude d’une personne à exercer ses fonctions. Le certificat de travail doit faire mention des interruptions de travail prolongées pour cause de maladie lorsque celles-ci sont importantes en proportion de la durée totale du contrat et lorsque le fait de ne pas les mentionner peut induire en erreur quant à l’expérience professionnelle acquise. Néanmoins, il est nécessaire de considérer les circonstances au cas par cas.

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